為什么要簽訂勞動(dòng)合同?
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
書面勞動(dòng)合同記載了勞動(dòng)者工作的崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)以及工作時(shí)間和休息休假等內(nèi)容,有了書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)者在用人單位工作期間就有了保障,即使日后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,書面勞動(dòng)合同也是證明勞動(dòng)者身份和確定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要文件。
簽訂勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)
用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。如果超過(guò)一個(gè)月不滿一年未簽訂書面勞動(dòng)合同,用人單位須向勞動(dòng)者支付雙倍工資;如果超過(guò)一年未簽訂書面勞動(dòng)合同,用人單位需要向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的雙倍工資,同時(shí),簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果在就業(yè)過(guò)程中,求職者遇到了上述情況,可以通過(guò)協(xié)商、申訴、仲裁直至訴訟的渠道要求賠償。
勞動(dòng)合同分為以下三種:
①固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
②無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
需要注意的是,無(wú)固定期限合同是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間,合同期限長(zhǎng)短不做約定,但并不是沒有終止時(shí)間。事實(shí)上,除了沒有“合同期滿”這一終止條件外,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同并沒有很大區(qū)別。只要符合法律規(guī)定的條件,勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者退休、死亡,用人單位破產(chǎn)、注銷等法定事宜出現(xiàn)也會(huì)終止勞動(dòng)合同。
通常情況下,用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致,雙方在勞動(dòng)合同文本上簽字蓋章后勞動(dòng)合同即生效。如果雙方對(duì)勞動(dòng)合同生效時(shí)間或生效條件有約定的,到達(dá)約定的時(shí)間或約定的條件成立時(shí)勞動(dòng)合同生效。
但不論勞動(dòng)合同何時(shí)生效,并不直接產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系建立的法律效果。勞動(dòng)關(guān)系的建立與訂立書面勞動(dòng)合同沒有直接的因果關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,但訂立了書面勞動(dòng)合同并不一定建立了勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立以用工開始為標(biāo)志。
畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同之前,應(yīng)與用人單位認(rèn)真協(xié)商,不可以草率簽訂,特別要注意勞動(dòng)合同是否具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款,以及有關(guān)用人單位義務(wù)和勞動(dòng)者權(quán)利的條款是否缺失。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定包括這幾個(gè)方面:
①用人單位的基本情況:如名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;
②勞動(dòng)者的主要情況:如姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;
③勞動(dòng)合同期限;
④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);
⑤工作時(shí)間和休息休假;
⑥勞動(dòng)報(bào)酬;
⑦社會(huì)保險(xiǎn);
⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);
⑨法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。
*除以上必備條款外,勞動(dòng)者和用人單位可以約定試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

關(guān)于試用期
試用期最長(zhǎng)不能超過(guò)6個(gè)月
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”
試用期能延長(zhǎng)嗎?
在實(shí)踐中,用人單位和勞動(dòng)者任何一方,如果認(rèn)為需要延長(zhǎng)試用期,都可以向?qū)Ψ教岢鲆庀颉l(fā)出邀約。對(duì)方在接到邀約后,雙方都應(yīng)遵循完全自愿的原則,或拒絕,或同意,或進(jìn)一步協(xié)商期限、待遇等。
試用期工資應(yīng)該怎么計(jì)算?
試用期間工資不能低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,不能低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。同時(shí),也不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
試用期是勞動(dòng)合同的必備條款嗎?
不是必備條款,是否約定試用期由合同雙方當(dāng)事人根據(jù)情況協(xié)商,也可以不約定。沒有約定試用期的勞動(dòng)合同不影響其成立與生效。
七類勞動(dòng)合同要慎簽
慎簽簡(jiǎn)單合同:
這類合同沒有細(xì)節(jié)條文約束,看似沒有什么問(wèn)題,一旦在遭遇解除勞動(dòng)合同等問(wèn)題時(shí),合法的權(quán)益往往得不到充分的保障。
慎簽生死合同:
防止用人單位在發(fā)生安全生產(chǎn)事故后,逃避應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任,特別是在建筑,化工,采礦等高危行業(yè),求職畢業(yè)生一定不可以抱有僥幸的心理,不認(rèn)真閱讀合同條款。當(dāng)然啦,即使簽訂了此類合同,只要是工作原因造成的工傷,勞動(dòng)者仍然可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定。
慎簽暗箱合同:
這類合同往往不向求職者講明合同的內(nèi)容,更多的只規(guī)定用人單位的權(quán)利和勞動(dòng)者的義務(wù),很少或者不規(guī)定用人單位的義務(wù)和勞動(dòng)者的權(quán)利,是一種故意隱瞞勞動(dòng)合同內(nèi)容的做法,簽訂時(shí)要仔細(xì)查看。
慎簽陰陽(yáng)合同:
有的單位為了應(yīng)付檢查,以可以少繳稅款為理由,同時(shí)準(zhǔn)備了一份低薪的假合同,和另一份高薪的真合同。而當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí),如果牽涉到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的數(shù)額,很有可能按照低薪假合同來(lái)計(jì)算。而且我們還應(yīng)注意到,看似少交的個(gè)稅,其實(shí)畢業(yè)生五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)也跟著變低,導(dǎo)致實(shí)際權(quán)益受損,對(duì)此,畢業(yè)生務(wù)必謹(jǐn)慎行事。
慎簽抵押合同:
勞動(dòng)合同法明確規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保,或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
慎簽霸王合同:
這個(gè)合同往往只從單位角度出發(fā),迫使畢業(yè)生在違背真實(shí)意志的情況下簽訂合同,求職者處于很被動(dòng)的地位。如要求入職非涉密崗位的求職者,幾年內(nèi)不可跳槽至同行業(yè)公司工作,女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚生子,勞動(dòng)者試用期離職的不結(jié)算工資。勞動(dòng)者要無(wú)條件服從加班安排等等,這些內(nèi)容于法無(wú)據(jù),我們也要慎重對(duì)待。
慎簽口頭合同:
口頭合同也叫口頭協(xié)議,是指雙方當(dāng)事人以談話,電話等口頭形式對(duì)合同內(nèi)容達(dá)成一致,無(wú)任何書面或其他有形載體來(lái)表現(xiàn)合同內(nèi)容。一旦發(fā)生糾紛,舉證困難,維權(quán)也很不容易。

相關(guān)案例分析
- 公司拒絕簽訂勞動(dòng)合同
- 不得多次約定試用期
- 不是所有違約金都要支付
案情回顧
案例一:公司以雙方簽有“三方協(xié)議”為由,拒絕簽訂勞動(dòng)合同
小孫是管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,畢業(yè)后入職某商貿(mào)公司,雙方并未簽訂勞動(dòng)合同。就此,商貿(mào)公司解釋稱:公司、小趙及小趙的畢業(yè)學(xué)校間簽訂有“三方協(xié)議”,協(xié)議已經(jīng)確定了小趙的勞動(dòng)關(guān)系,因此公司無(wú)需與小趙另行簽訂勞動(dòng)合同。小趙接受了公司的解釋,未再就勞動(dòng)合同問(wèn)題提出異議。一年后,小趙與商貿(mào)公司就工資支付問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議,小趙提起勞動(dòng)仲裁、訴訟。商貿(mào)公司以雙方間無(wú)勞動(dòng)合同為由,主張與小趙之間并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系。雖然最終,法院依據(jù)其他相關(guān)證據(jù)材料認(rèn)定了小趙與商貿(mào)公司間的勞動(dòng)關(guān)系并判決商貿(mào)公司向小趙支付工資,但雙方間沒有勞動(dòng)合同文本的客觀情況確實(shí)給小趙此前的維權(quán)行動(dòng)造成了不小的障礙。
案例二:公司以“培訓(xùn)考察”等為由,拒絕簽訂勞動(dòng)合同
小李是建筑設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生,畢業(yè)后入職某建筑公司。建筑公司提出,需要六個(gè)月到一年的時(shí)間對(duì)小李進(jìn)行“培訓(xùn)考察”,小李通過(guò)該段“試工期”后,雙方簽訂勞動(dòng)合同。六個(gè)月后,小李參與的設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成招標(biāo)工作,建筑公司以小李的性格與公司理念不符、無(wú)法通過(guò)“試工期”為由,與小李解除勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)過(guò)咨詢相關(guān)法律人士,小李提起勞動(dòng)仲裁、訴訟,要求建筑公司支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額,最終得到法院支持。
法官說(shuō)法
勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間存有勞動(dòng)關(guān)系的重要證明,是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,勞動(dòng)者一方的重要證據(jù)。
案例一中,商貿(mào)公司將“三方協(xié)議”視同于勞動(dòng)合同,并以此為由未與小孫簽訂書面勞動(dòng)合同的行為有違法律規(guī)定。“三方協(xié)議”即《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》,是明確畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位三方在應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中權(quán)利義務(wù)的書面文件。而勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者就工作崗位、工作待遇等勞動(dòng)法上權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行約定的書面文件。因此,在簽訂有“三方協(xié)議”的情況下,用人單位仍應(yīng)依法與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同。案例二中,建筑公司以“培訓(xùn)考察”期為由,拒絕與小李簽訂勞動(dòng)合同,有違法律規(guī)定。依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī),勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,而“用工”是一種客觀、事實(shí)狀態(tài),與雙方有無(wú)“試用”約定無(wú)關(guān)。因此,即使是約定有“試用期”、“考察期”,用人單位仍需與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。那么,如果遭遇用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同,應(yīng)怎樣維權(quán)呢?勞動(dòng)者可以考慮以仲裁、訴訟的方式,依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條之規(guī)定,要求用人單位支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。
案情回顧
小周是園林專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,畢業(yè)后入職某園林公司從事園林設(shè)計(jì)工作。園林公司與小林簽訂一年期勞動(dòng)合同,約定試用期三個(gè)月,轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)8000元,試用期工資標(biāo)準(zhǔn)6400元。三個(gè)月后,園林公司提出,小周表現(xiàn)不佳,需要再試用三個(gè)月。第二次“試用期三個(gè)月”后,園林公司依然表示小周表現(xiàn)不佳,需要延長(zhǎng)試用期。小周自認(rèn)為園林公司是無(wú)理由的拖延、拒絕為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),故在咨詢有關(guān)部門后,小周提起仲裁、訴訟,要求園林公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付第二次“試用期”期間共計(jì)三個(gè)月的工資差額。
法官說(shuō)法
試用期,即用人單位與勞動(dòng)者相互了解相互選擇的考察期。現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十條明確規(guī)定了試用期的期限長(zhǎng)短及薪資待遇等問(wèn)題。顯然,本案中,園林公司在與小周約定的試用期到期后,再行約定第二次試用期,違反了法律規(guī)定。
案情回顧
2015年7月,莉莉到某公司從事會(huì)計(jì)工作,雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同,還簽訂了一份《會(huì)計(jì)人員勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議》。協(xié)議第八條約定:莉莉若提前主動(dòng)離職,視為違反協(xié)議約定,須支付違約金10000元。
莉莉工作至2017年6月16日,因故向公司提出辭職,公司為莉莉辦理了退工手續(xù),但認(rèn)為莉莉違反了《補(bǔ)充協(xié)議》約定,要求莉莉支付違約金10000元,莉莉拒絕支付。公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求莉莉支付違約金。
仲裁庭庭審后認(rèn)為,公司要求莉莉支付的所謂違約金,不在法律規(guī)定的范圍,故對(duì)公司的仲裁請(qǐng)求不予支持。
法官說(shuō)法
《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定:“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”即用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金相關(guān)條款,但只限于依法約定服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制,其中約定服務(wù)期又只限于用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。除此之外,用人單位不能約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。
本案中,補(bǔ)充協(xié)議的違約金條款既不屬于違反培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議,也不屬于違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,故約定無(wú)效。仲裁委裁決,對(duì)公司要求不予支持。
勞動(dòng)合同長(zhǎng)什么樣?來(lái)看范本
以下合同范本由人力資源社會(huì)保障部于2019年11月發(fā)布,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)和政策規(guī)定編制。