崗位可以無底薪，用工不能無底線
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“無底薪工資制”是勞動關系中出現的新變化，從理論上講，只要不違法，崗位可以“無底薪”；但從實踐看，這種工資支付方式已經或接近觸碰了法律底線。作為職工權益的代表者、維護者，工會組織有責任維護職工合法權益，并提請企業守法經營。
近來，某些用工單位開始推行“無底薪工資制”，特別是在從業門檻較低的快遞、美發、房屋中介等行業群體中，頗有流行、拓展趨勢。由于事關職工切身利益，不能不引起我們的關注。
薪酬是勞動者付出勞動后的所得，底薪則是勞動者的基本生活保障。所謂“無底薪”，就是要求職工完成一定數額的勞動量或業績之后，通過與企業分成（即提成）的方式獲取報酬。它同時意味著，如果完不成定額，則連基本的收入保障都沒有。這種看似以高比例提成“激發和調動勞動者積極性”的方式，實則是企業為降低人力成本，甚至轉嫁經營風險而采取的招數。
據說也有職工認可“無底薪工資制”，理由是“只要有能力、又勤奮，掙的就多，所以有無底薪并不重要。”然而，他們是否想過，工作業績并不是單純靠個人能力與勤奮就能夠實現的，譬如，企業市場定位有誤可能導致業務量不足，經營管理不善難免加大其他成本，如果再有勞動（業績）定額不合理的因素，那么，即使個人再努力也可能完不成任務，結果既無提成，更無底薪，何以生活？換個角度看，如果企業前景廣闊，利潤豐厚，給付職工固定工資才是保障利潤最大化的最佳選擇，怎么會以高比例提成讓職工“分一杯羹”呢？
還應該指出，“無底薪工資制”看似遵循了多勞多得的分配原則，但它在激勵員工的同時，也會造成勞動者為了獲取更多報酬自動延長工時而過度疲勞的現象發生。其結果，企業可以借口“職工自愿”而打破八小時工作制，規避加班付酬的責任；職工則以個人健康為代價付出超額勞動。
值得注意的是，勞動報酬無底薪、靠提成，至少會造成勞動者收入不穩定，甚至可能“勞而無酬”。且不說這對于勞動者是一種不道德的用工方式，更重要的是，當勞動者月收入或小時工資低于最低工資標準時，企業就涉嫌違法了。
我國《勞動法》規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。這就是說，即使在勞動合同中雙方當事人約定了無底薪工資條款，如果實際結果低于最低工資標準，也不具有法律效力。
不僅如此。“無底薪”的勞動合同約定還涉嫌侵犯勞動者權益。依據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假……以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，聽取職工的意見和建議。企業推行“無底薪工資制”，如果沒有經過職代會，沒有與職工協商一致，顯然涉嫌違法了。企業違法用工的后果是，一旦發生勞動爭議，勞動者依法維權，勝訴是大概率的，企業最終將承擔“無底薪”的法律風險，面臨賠償責任。
“無底薪工資制”是勞動關系中出現的新變化，從理論上講，只要不違法，崗位可以“無底薪”；但從實踐看，這種工資支付方式已經或接近觸碰了法律底線。作為職工權益的代表者、維護者，工會組織有責任維護職工合法權益，并提請企業守法經營。（張刃）
編輯：雨花石
